Commitment Zielsetzung des Unternehmens im Focus

Jedes Unternehmen ist auf die fachgerechte Zielsetzung angewiesen, um die Ziel des Unternehmens mit Arbeitnehmerzielen zu realisieren. Unternehmensziele setzen heißt, Mitarbeiterziele sehr genau formulieren. Nur wenn jeder Mitarbeiter das persönliche Stunden- und Tagesziel kennt, kann das Wochen- und Monatsziel des Teams erreicht werden. Priorisieren spielt in diesem Bereich eine wichtige Rolle, die Zielvereinbarung kann nur erfolgreich umgesetzt werden, wenn sich den Arbeitnehmern die passenden Prioritäten gesetzt werden: Wer sich wundert, das die Ziele der Arbeitnehmer gar nicht erreicht oder völlig verfehlt werden, hat sich keine richtigen Ziel-Strategie für die Vereinbarung ausgedacht. Mitarbeiterziele spornen jeden einzelnen Arbeitnehmer enorm an, mit der persönlichen Mitarbeitermotivation steigt der Teamgeist an. Unternehmensziele setzen hat viele Facetten, verbindliche und sinnvolle Commitment Ziele für die Belegschaft sind das Fundament für den Erfolg des Unternehmens.

Arbeitsrechtlichen Aspekte für die Mitarbeiterziele berücksichtigen

Commitment Führungstechniken und arbeitsrechtlichen Aspekte müssen beim Unternehmensziele setzen beachtet werden. Als Zusatz zum Arbeitsvertrag wirkt sich die Zielvereinbarung arbeitsrechtlich aus. Für das Geschäftsjahr oder Kalendermonat werden Ziele zusammen mit dem betroffenen Mitarbeiter festgelegt. Eine Leistungsprämie ist vorgesehen, wenn die vereinbarten Ziele erreicht werden. Diese Art der Vergütungsregelung zeichnet die Zielvereinbarung aus. Zielvorgaben werden ohne spezielle Leistungsprämien mit dem Direktionsrecht gesetzt. Im „Management by Objectives“ (MbO) sind Zielvereinbarungen ein unverzichtbarer Bestandteil, denn Leistungsprämien motivieren die Mitarbeiter, das gesteckte Ziel zu erreichen. Die Vorgabe von Zielen ist wie ein roter Faden, der den Kollegen sicher den Weg weist. Wüste Spekulationen werden vermieden, wenn das Unternehmensziele setzen als erstes erledigt wird und danach das faire Mitarbeiterziele verteilen folgt. Technologien im Unternehmen und das mögliche Leistungspotential der Angestellten müssen berücksichtigt werden, um realistische Commitment Ziele für jeden Mitarbeiter zu setzen und arbeitsrechtlichen Aspekte in die Zielvorgaben mit einzubeziehen. 

Commitment

Ziele für Mitarbeiter im Commitment Meeting fixieren

Der Einladung zum Meeting folgen die Mitarbeiter gerne, kommende Ziele können dort präzise dem Arbeitnehmer erklärt werden. Herausfordernde Ziele können wie ein zusätzlicher Motivator sein. Die Geschäftsleitung zeigt dem Mitarbeiter, was ihm zugetraut wird. Es besteht natürlich ein gewisses Risiko, dass der Arbeitnehmer das Ziel verfehlt, aber die Chance, das gesteckte Ziel zu erreichen, sind hoch. Der Mitarbeiter wächst mit der Aufgabe und kann durch Herausfordernde Ziele über sich hinauswachsen und für die Firma eine Vorreiterrolle einnehmen. Wenn dieser Mitarbeiter die hoch gesteckten Ziele erreicht hat, können andere Mitarbeiter das auch, oder? Zielvereinbarungen können mit einem Teil der Belegschaft getestet werden, um später auf das ganze Team übertragen zu werden. Das Definieren der Ziele in der Vereinbarung mit den Mitarbeitern quantitative Ziele als angemessene Umsatzsteigerung beinhalten oder qualitative Ziele wie die Zeit sparen durch ein neues Ablagesystem. Quantitative und qualitative Ziele lassen sich individuell mischen. 

Akquise-Maßnahmen als Ziele für Mitarbeiter ausbauen

Mehr Neukunden im nächsten Geschäftsjahr anwerben, Akquise-Maßnahmen lassen sich beim Unternehmensziele setzen als erstes so berücksichtigen, dass jeder Mitarbeiter neue Kunden anwerben darf. Um die Wette, wem gelingt es, in einem bestimmten Zeitraum die meisten Neukunden anzuwerben? Ein fairer Wettbewerb steigert den Teamgeist und kann am Ende der Akquise-Maßnahme als Aufgabenbezogenes Ziel entsprechend honoriert werden.

Eine zweite Variante sind Verhaltensbezogene Ziele, alle anfallenden Reklamationen werden vom Team jetzt in drei Tagen statt wie bisher in einer Woche abgearbeitet. Als dritte Variante folgen persönliche entwicklungsbezogene Ziele: Trainings rund um das Thema Weiterbildung werden gezielt für einige Mitarbeiter ausgesucht. Neujahrsvorsätze kennen die meisten Kollegen als persönliche Ziele: Ab dem Neuen Jahr soll mehr Sport getrieben werden. Wenn die klare Formulierung der Neujahrsvorsätze und der Wille zum Durchhalten fehlt, kann das gesteckte Ziel beruflich oder privat nicht erreichen. 

Unternehmensziele setzen und 11 Regeln beachten:

1. Das Ziel genau beschreiben: Mehr Sport machen reicht nicht aus. Genau definieren, wann und wo wieviel Sport gemacht werden soll und die Tätigkeit dokumentieren.

2. Vorgaben so formulieren, dass sie messbar sind: Die Kommunikation im Unternehmen soll optimiert werden, mehr Meetings mit dem Team oder den Mitarbeitern sind der messbare Beweis für die Steigerung des Kommunikationsflusses.

3. Führungskraft und Mitarbeiter sollten von den gesteckten Zielen ohne eine innere Abwehr gleichermaßen überzeigt sein.

4. Ehrgeiz ist eine wichtige Eigenschaft, die im angemessenen Rahmen bleiben muss. Das Vervierfachen des Umsatzes ohne die Erschließung neuer Märkte kann zum illusorischen Ziel werden.

5. Ziele verschieben ohne Deadline lähmt den Erfolg des Unternehmens, terminierte und realistische Mitarbeiterziele sollen eingehalten werden. 

6. Kompetenzen der Führungskräfte sind entscheidend für die Firmenziele, für die Mitarbeiter wird dadurch der Weg zum Einhalten der Zielvereinbarung frei. 

7. Jeder Mitarbeiter ist ein Teil des Gesamtpaketes, Unternehmensziele setzen heißt, in Einzelgesprächen die einzelnen Mitarbeiterziele zu verdeutlichen und die einzelnen Teile zu einem erfolgreichen „Team-Puzzle-Erfolg“ zusammensetzen.

8. Wichtig für die Führungskräfte ist es, zu erkennen, wer mehr kooperative Unterstützung braucht und wer mit weniger Förderung prima auskommt. 

9. Niemand soll mit der Zielvereinbarung „über den Tisch gezogen werden“, weil der sonst der Erfolg des Projektes in Frage gestellt wird. 

10. Eigene Vorschläge der Arbeitnehmer lassen sich in die Zielvorgaben mit einbauen. 

11. Die schriftliche Fixierung der Zielvereinbarung gibt beiden Seiten Sicherheit. 

Das Erreichen der Mitarbeiterziele im Blickfeld behalten

Auf einem richtigen Weg zum vereinbarten Ziel lohnt sich die dezente Begleitung der Vorgesetzen. Unter- oder Überforderung soll vermieden werden. Wenn die Vorgesetzten erst nach Ablauf der Vereinbarung prüfen, ob das Ziel erreicht worden ist, ist es zu spät. Der Ist-Soll-Abgleich kann in regelmäßigen Abständen als Motivator durchgeführt werden. Das Nachsteuern bei Engpässen wird auf diese Art und Weise leichter möglich. Sanftes Controlling ohne Demotivierung ist der Türöffner zur erfolgreichen Zielvereinbarung. Führungsinstrumente wie die Zielvereinbarungen werden gelegentlich kritisiert, weil sie zu viel Druck ausüben können.

Eine klare Vorstellung beim Unternehmensziele setzen ist aber nach wie vor der Schlüssel zum Erfolg des Unternehmens. Zielvereinbarungsgespräche, die schriftliche Fixierung und die anschließende Kontrolle sind Teile der Führungskultur, die wichtig sind, um „das Firmenschiff“ auf Kurs zu halten. Kein Kapitän sticht ohne Ziel in See, ankommen können nur diejenigen, die sich die richtigen Ziele gesetzt haben. Kollegen als Führungskraft bei der Verwirklichung der Zielvereinbarungen zu unterstützen, ist wie das Coaching eines Sportlers, der auf dem Weg zur Siegerehrung ist.

Zusammenarbeit fördern

Unternehmensziele setzen und die Zusammenarbeit fördern

Mitarbeiterziele sind der Erfolg oder der Misserfolg des Einzelnen, jeder Mitarbeiter kann zeigen, was er kann. Zusammenarbeit fördern bedeutet, dass wenige Mitarbeitern schnell zum erfolgreichen Team zusammengeschweißt werden können. Mit der Anzahl der Mitarbeiter steigen die Anforderungen an die Führungskräfte. Zusammenarbeit im großen Team wird nur möglich, wenn jeder Mitarbeiter weiß, wie wichtig die Einzelleistungen für das Team sind. Zielvereinbarungen, die vom Arbeitgeber plötzlich einseitig widerrufen werden, müssen zum Beispiel in der wirtschaftlichen Lage oder im Mitarbeiterverhalten begründet sein.

Unangemessen benachteiligt werden dürfen die Mitarbeiter nicht, denn die Zielvereinbarung und die Leistungsprämie bei Erfolg gehören zum Arbeitsvertrag. Falls beide Seiten sich nicht einig werden, ob das Ziel erreicht und die Zielerreichungsprämie ausgezahlt werden können, landet der Fall oft zur abschließenden Klärung vor Gericht. Kennzahlen sind bei „harten“ Zielen ein nachvollziehbarer Messfaktor, „weiche“ Ziele lassen sich schwerer einstufen. Mögliche Kritikpunkte können bei Feedbackgesprächen während der laufenden Vereinbarung geklärt werden. Beim Jahresabschlussgespräch kann dann die auf die „Überraschung“ über nicht erreichte Ziele verzichtet werden. 

Unterlassene Zielfestlegungen beim Unternehmensziele setzen haben Folgen

Ohne gezielte Zielfestlegungen gehen die Richter im Klagefall davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele zu 100 Prozent erreicht hat, selbst wenn die Leistungen des Arbeitnehmers nicht entsprechend waren. Die Initiative für das Unternehmensziele setzen und das Mitarbeiterziele setzen sollte also sehr frühzeitig im Betrieb beginnen. Falls jede Mitwirkung des Arbeitnehmers fehlt, um die gesetzten Ziele in einer angemessenen Zeit zu erreichen, muss das dokumentiert werden. Der Betriebsrat, der im Unternehmen ist, muss der Zielvereinbarung zustimmen. Die Betriebsvereinbarung zeigt, wie die Zielvereinbarung eingesetzt werden kann. Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Einzelvereinbarungen für Führungskräften mit AT-Vertrag entfällt. Mitarbeitergespräche lassen sich individuell vorbereiten, um sinnvolle Ziele für das beste Ergebnis zu setzen.

Zielkaskaden im Unternehmen verbessern

Zielvereinbarungsgesprächen, die ohne Ziel geführt werden, können die Ziele des Unternehmens gefährden. Hauptziele, Teilziele und Unterziele müssen alle Ebenen der Unternehmens-Hierarchie durchlaufen, bis sie genehmigt werden.

Die Mitarbeiterebene wird erst sehr spät erreicht, die Zielhierarchie muss verbessert werden. „Alles läuft wie geschmiert“, das gilt erst dann, wenn das Unternehmensziele setzen und das Mitarbeiterziele setzen ohne großen Zeitverlust klappt: Der „Cascading Day“ begrenzt die Zielkaskaden auf einen Tag. Sinnvolle Ziele für die Belegschaft lassen sich in kurzer Zeit erreichen.

Langsame Zielkaskaden blockieren die Festsetzung und die Umsetzung der Mitarbeiterziele. Mit der Anzahl der Hierarchieebenen muss auf die Optimierung der Zeitvorgaben für die Zielkaskaden geachtet werden. Als zeitaufwändiges Übel empfinden manche Führungskräfte im unteren Management das Vereinbaren von Zielvorgaben. Je schneller die Mitarbeiterziele festgelegt werden, umso schneller kann die Führungskraft wieder andere Führungsaufgaben erledigen. Die Fluktuation im Betrieb kann durch fachgerecht Zielvereinbarungen und die entsprechende Honorierung der erfolgreichen Leistung in Grenzen gehalten werden. Aus Unternehmenszielen lassen sich mit der richtigen praktischen Erfahrung die Ziele für die Arbeitnehmer in kurzer Zeit ableiten. 

Externe Faktoren nutzen

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Gesteckte Ziel lassen sich durch die passende Vereinbarung im Bereich Commitment schneller verwirklichen. Commitment bedeutet, die Mitarbeiter zu verpflichten, bestimmte Ziele zu setzen und einzuhalten. Hoch gesteckte Vorgaben an die Mitarbeiter, die in möglichst kurzer Zeit erreicht werden sollen, das wird durch das Commitment fachgerecht in Gang gesetzt. Das Herunterbrechen der vereinbarten Ziele muss verhindert werden. Operative Aufgaben müssen korrekt im Team verteilt werden, damit die Ziele verwirklicht werden können. Sinnvolle Ziele beleben den Alltag im Büro oder im Lager, mit dem Commitment werden die Ziele fest vereinbart. Die Zielvereinbarungskompetenz wird im Laufe der Zeit durch das Leadership Training auf allen Führungsebenen aufgebaut. Individualziele werden zu Teamzielen, die das Unternehmen kurz- und langfristig stärken. 

Commitment ist die verpflichtende Bereitschaft zum Einsatz

Die Mitarbeiter sind das Fundament der Firma. Nur zusammen mit der motivierten Belegschaft können die Ziele des Unternehmens erreicht werden. Für das Vereinbaren von Zielvereinbarungen ist ein gewisser Zeitaufwand notwendig, der im Laufe der Zeit durch die praktische Erfahrung der Teamleiter immer weniger wird. Das Teamklima wird durch sinnvoll gesetzte Ziele für jeden Einzelnen besser, denn zusammen ist das Team stark. Je nach Mitarbeitertyp und Qualifikation können die Ziele so vereinbart werden, dass die interne Rollenverteilung stimmt.

Zwischenziele kontrollieren führt oft zum Zielkonflikte erkennen, die Konflikte können sofort geöst werden. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe Gunther Wolf ist einer der Spezialisten in dem Bereich der unternehmerischen Zielsetzung. Er betont, dass innerhalb des Großunternehmens, der Mittelstandsfirmen und der Kleinunternehmer alle gleichermaßen von der Zielsetzung auf allen Ebenen profitieren können. Zielvereinbarungssysteme und das Commitment lassen sich immer wieder auf den neuen Stand bringen, um auch Commitment Multizielsysteme auf Dauer zu nutzen.